كشفت تقارير دورية صادرة من جهات حكومية مكلفة برصد تطورات توطين وظائف القطاع الخاص، عن أن أجور العمالة المحلية التي سجلت ارتفاعا بنسبة 4.4 في المائة العام الماضي مرشحة لمزيد من الارتفاع خلال العام الحالي.
ويأتي ذلك في الوقت الذي رفعت فيه الجهات الحكومية المختصة وتيرة العمل الرقابي على توطين الوظائف للجنسين في القطاع الخاص، ورصدت ارتفاعا ملحوظا في تزايد أعداد الكوادر الوطنية من جهة، وتناقص عدد العمالة الوافدة من جهة أخرى.
وعلى صعيد متصل، أكدت مجموعة «هاي غروب» التي أجرت دراسة علمية من ميدان العمل في القطاع الخاص السعودي، أن الكوادر الوافدة للعمل في السعودية لا تعارض السعودة، وأنها تعتقد بأهمية تدريب المواطنين وتأهيلهم لسوق العمل. وانتهت الدراسة إلى أن شركات القطاع الخاص تعاني الأمرين في مساعيها للعثور على أفضل الكوادر من المواطنين السعوديين، ثم استقطابهم للعمل لديها، وبقائهم ضمن قواها العاملة، لا سيما أن هذه الشركات تجد نفسها في منافسة مباشرة مع القطاع العام على اجتذاب هؤلاء المواطنين، مما يفرض ضغوطا تصاعدية على المرتبات.
* تباين في الرؤية
* ورصدت مجموعة «هاي غروب» التي أجرت الدراسة «انفصام الرؤى بين القطاعين العام والخاص»، واعتبرت هذا الانفصام واحدا من أبرز تحديات توطين وظائف القطاع الخاص السعودية. ووفقا للدراسة تواجه كل من الحكومة، وشركات القطاع الخاص، وقطاع التعليم، حالة واضحة من التباين في الرؤى، وهو ما أدى إلى إعاقة تسريع مشروع توطين الوظائف الذي قالت إنه من أبرز المشاريع الطموح التي يقودها الملك عبد الله بن عبد العزيز.
وكشفت الدراسة التي حصلت «الشرق الأوسط» على نسخة منها عن أن برنامج نطاقات في صيغته الحالية «لا يتطرق إلى القضية الأهم، وهي توفير أعداد كافية من فرص العمل الجديدة التي يمكن أن يشغلها السعوديون من الشبان والشابات الراغبين في المساهمة في بناء الاقتصاد المستقبلي لبلادهم».
* تحديات التوظيف
* وجاء في الدراسة أنه مع وصول مستويات البطالة بين المواطنين السعوديين في الفئة العمرية من 20 إلى 24 سنة إلى أكثر من 40 في المائة، فإن وزارة العمل في المملكة باتت تواجه تحديات جمة في توفير فرص العمل للشباب السعودي بأعداد كافية، لا سيما في بلد تندرج نسبة 29.4 في المائة من أبنائه ضمن الفئة العمرية ما دون سن 15 سنة.
وفي هذا السياق، ترى الدراسة أن برنامج نطاقات يأتي لمواجهة هذه المشكلة، مشيرة إلى أن البرنامج مصمم لمكافأة وتشجيع الشركات على توطين الوظائف بنسب محددة، كما يوفر للشركات وسيلة عملية تسترشد بها في استيفاء متطلبات التوطين. ومن خلال البرنامج - حسب الدراسة - يمكن لكل شركة أن تقارن بين ما حققته من توطين وبين معدلات السعودة السائدة لدى قريناتها من الشركات الأخرى في فئتها، فيما يهدف برنامج نطاقات إلى موازنة نسبة السعودة المستهدفة مع متطلبات سوق العمل المنطقية.
وأقرت الدراسة بأن البرنامج يتيح للشركات أن تتبع نهجا ثنائي المراحل في توظيف السعوديين وتدريبهم، وذلك من الناحية النظرية، إذ يمكن للشركة أن تركز في بادئ الأمر على استيفاء نسبة السعودة المطلوبة منها للوصول إلى النطاق الأخضر (أو ما فوقه) ثم في مرحلة لاحقة يمكن لتلك الشركة أن تتطرق إلى مسألة نقل المعارف والخبرات إلى الموظفين السعوديين، وبالتالي وضع خطة زمنية لعملية إحلال العمالة السعوديّة محل العمالة الوافدة.
* السهل نظريا
* برنامج «نطاقات» بشكله الحالي رغم هذه السهولة المفترضة نظريا فإنه يفرض تحديات جدية وملموسة على الشركات من الناحية العملية التطبيقية. وهذا الأمر بدوره يؤدي لانتشار أنماط سلبية في النظرة إلى العمالة السعودية في أوساط العمل.
واستطلعت الدراسة المسحية التي نفذتها «هاي غروب» آراء الوافدين الأجانب الذين يعملون في السعودية، بهدف التعرف على وجهات نظرهم بشأن الـ«سعودة» بصفة عامة وبرنامج «نطاقات» بصفة خاصة حول الآثار التي يعتقدون أن البرنامج سيتركها، سواء على الشركات التي يعملون لديها، أو حتى على الدور الذي يلعبونه هم كموظفين لدى تلك الشركات.
* تأييد الوافدين
* وكشفت الدراسة عن أن الوافدين الأجانب في البلاد يؤيدون برنامج نطاقات، لكنهم يرون أن أكبر المعوقات التي تعرقل نجاحه يكمن في عدم توافق المهارات والكفاءات المتوافرة لدى الشباب السعوديين مع المهارات والإمكانات التي يحتاجها العمل التجاري في القطاع الخاص.
وبناء على نتائج الدراسة فإن معظم الوافدين الأجانب العاملين في المملكة يرون ضرورة التركيز بشكل أكبر على مبادرات العمل التدريبي (أي إلحاق الشباب بفترات عمل تكون من قبيل التدريب والإعداد)، وهو الأمر الذي أولته وزارة العمل مؤخرا أهمية كبرى. ويرى الوافدون أن مبادرات العمل التدريبي ستكون أجدى مفعولا في تحقيق أهداف التوطين التي تصبو الوزارة إليها.
وللارتقاء بعملية نقل المعارف والخبرات إلى الكوادر السعودية، ترى الدراسة أن على الشركات الخاصة، ومعها الحكومة، العمل على تشجيع ومساندة العمالة الوافدة الموجودة، بغية إشراكها في الجهود المبذولة لتوطين الوظائف، والاستعانة بها في تحقيق الأهداف المرجوة.
وجاء في الدراسة أنه إذا تسنى إيجاد تعاون بين الحكومة وشركات القطاع الخاص وقطاع التعليم، بحيث تتضافر جهود هذه الأطراف وتصب مجتمعة نحو إيجاد حلول لهذه القضايا الملحة، فإن ذلك من شأنه تحسين فرص نجاح مساعي سَعْوَدة الوظائف بالشكل الذي ترتضيه الحكومة، ويرتضيه المواطنون من أبناء المملكة.
* التعليم وفجوة المهارات
* إضافة إلى كل ما سبق، فإن الانفصام في الرؤى لا يقتصر فقط على القطاعين العام والخاص، بل إن الدراسة التي أجرتها شركة «هاي غروب» وجدت أن قطاع التعليم يتعاطى هو أيضا مع الأمور برؤية مغايرة لرؤية الطرفين الآخرين في المعادلة. وقد تسنى خلال الدراسة تسليط الضوء على عدد من القضايا الملحة التي تستوجب من قطاع التعليم في المملكة العربية السعودية أن يتطرق إليها.
وأقرت الدراسة بأن خادم الحرمين الشريفين الملك عبد الله بن عبد العزيز يعتبر من أشد المؤيدين لمبدأ توفير التعليم للجميع، إذ يرى الملك عبد الله أن تطوير المنظومة التعليمية في السعودية يعتبر في صدارة الأولويات، وقد رصد الكثير من الدعم المالي والشخصي لبرامج تصب في هذا السياق. فعلى سبيل المثال، تفضل خادم الحرمين الشريفين بإطلاق «برنامج الملك عبد الله للابتعاث الخارجي»، كما تفضل بتهيئة الظروف اللازمة لاستحداث عدد من المؤسسات التعليمية الجديدة، بما فيها جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن في الرياض، وجامعة الملك عبد الله للعلوم والتقنية.
ورغم الجهود المبذولة لدعمه، فإن قطاع التعليم يتعرض لضغوطات كبيرة، ليس فقط نتيجة التوسع الصناعي السريع الذي تشهده المملكة، بل وأيضا بسبب الزيادة الهائلة في تعداد السكان السعوديين.
* الاستثمار في التدريب
* وعلى ضوء برامج العمل التدريبي، وبرامج التأهيل المهني، ربما يكون من الضروري للشركات أن تستثمر على المدى القصير في تدريب وتأهيل الموظفين السعوديين المستجدين لديها. ولكن يتوجب على الشركات أن تكون مستعدة لمثل هذا الاستثمار، ومستعدة لتحمل هذه المرحلة وتبعاتها. فاستثمارها يمثل مساهمة من تلك الشركات في دعم خطط التوطين الجريئة التي تعكف الحكومة على تطبيقها، ومساهمة في مساندة السعوديين الشباب فيما هم يخطون خطواتهم الأولى نحو مستقبلهم الوظيفي.
وبمعنى آخر، فإن الشركات التي لديها التزام جدي بالسعودة يجب أن تكون مستعدة لتستثمر جزءا من وقتها في إعداد وتدريب المواطنين السعوديين. وعندما تسهم الشركات بهذه الطريقة في عملية نقل الخبرات والمعارف إلى الكوادر السعوديّة، فإنها تساعد في تهيئة الأجواء اللازمة لإيجاد فرص عمل لليد العاملة السعودية بشكل قابل للاستدامة على المدى الطويل.
أما الهاجس الثاني لدى شركات القطاع الخاص فيتمثل في تصاعد توقعات المواطنين السعوديين من حيث الرواتب التي يتقاضونها. فبالمقارنة مع الأوضاع قبل خمس أو حتى ثلاث سنوات، فإن الطلب على العمالة السعودية أصبح اليوم أكبر بكثير مما كان عليه، وبالتالي فإن سوق التوظيف باتت في الفترة الحالية تحت رحمة الموظف، إذ يمكنه أن يفرض شروطه، خاصة إذا كان من أصحاب المؤهلات والخبرات الملائمة.
وأشارت الدراسة إلى بعض الضغوط التي تتعرض لها الشركات في سبيل تحقيق نسب السعودة المطلوبة منها، والتي منها معدلات الرواتب التي يتقاضاها السعوديون العاملون لديها. وأظهرت الدراسة أن الموظف السعودي في العام الماضي كان يتقاضى راتبا أعلى بنسبة 13 في المائة من المعدلات السائدة في الأسواق، وهو ما اعتبرته تحديا صعبا لشركات القطاع الخاص، إذ إن المطلوب منها هو أن تنافس الرواتب والحوافز التي يقدمها القطاع العام، وأن تظل في الوقت ذاته محتفظة بقدرتها التنافسية ككيان تجاري.
* التعويضات والمزايا
* وحول التعويضات التي جاءت في الدراسة والمزايا الممنوحة للموظفين في السعودية عن عام 2011، تبين أن استبقاء الموظفين أصبح قضية أكثر إلحاحا خلال الشهور الـ12 التي سبقت صدور التقرير، فمن بين الشركات التي شملتها الدراسة قالت نسبة 30 في المائة إنها باتت تواجه المزيد من الصعوبات في استبقاء الموظفين، أي إقناعهم بالبقاء معها والاستمرار في العمل لديها. وهذه النسبة تزيد بمقدار 10 في المائة عما كانت عليه في السنة السابقة.
وتعتقد الدراسة أن هذا هو السبب الذي يجعل الكثير من شركات القطاع الخاص تشعر بأنها في حالة تضارب للمصالح عندما تسعى لاستيفاء شروط برنامج «نطاقات»، وعلى الرغم من أن تلك الشركات تتفهم الحاجة لتغيير الأوضاع السائدة، وعلى الرغم من أنها تؤيد التغيير بشكل حاسم، فإنها في المقابل تحبذ لو تسنى لها التعاون مع الحكومة على استحداث تشريعات تدعم النمو وتحقق له الاستدامة.
والمنظور نفسه فإن تلك الشركات تشعر أيضا بأنها لا تملك القدرة المالية على تحمل تكاليف السعودة، لأن ذلك يضعها في منافسة مباشرة مع القطاع العام على استقطاب الكوادر السعودية. وهذه المنافسة ليست بين طرفين متكافئين، إذ إن وظائف القطاع العام لطالما كانت معروفة بأنها توفر ظروف عمل مغرية، وأنها تقدم رواتب أفضل، لدرجة أن القطاع العام يدفع لصاحب الوظيفة راتبا يزيد على ما يتقاضاه موظف آخر في القطاع الخاص يشغل منصبا أعلى ويضطلع بمسؤوليات أكبر. إضافة إلى ذلك، فإن الإجازات في القطاع العام أطول من مثيلاتها في القطاع الخاص، كما أن ساعات العمل فيه أقصر.
* الوافدون: السعودة ضرورة
* وأظهرت الأبحاث التي أجرتها شركة «هاي غروب» أن الموظفين الوافدين الأجانب يدركون بالفعل مدى التحديات الصعبة التي تواجهها السعودية إزاء البطالة في أوساط مواطنيها الشباب. ففي نظر الوافدين، تعتبر البطالة بين السعوديين، والاعتماد المفرط على العمالة الوافدة، من أبرز العوامل التي دفعت الحكومة السعودية إلى تبني برنامج «نطاقات»، إضافة إلى أن معظم أولئك الوافدين يتفقون على أن السعودة ضرورية لإعادة الأمور إلى نصابها، ويتفقون على أن شركاتهم يجب أن تولي مزيدا من الاهتمام لهذه المسألة كي تتمكن من تأمين مستقبلها.
وعلى الرغم من التأييد الواضح لفكرة السعودة، فإنه لا يزال هناك قدر ملموس من المعارضة للفكرة لدى الوافدين الأجانب، فنسبة 42 في المائة من الذين استطلعت الدراسة آراءهم يعتقدون أن معظم الوافدين في المملكة لا يؤيدون توطين الوظائف لأنهم يخشون أن يؤدي للاستغناء عن خدماتهم، في مقابل أن 32 في المائة فقط من الوافدين يؤيدون السعودة ومتحمسون لتدريب زملائهم السعوديين وتسليم المهام إليهم بعد فترة مطولة يقضونها في نقل المعارف إليهم.
* كيفية التشجيع
* في هذا السياق - ترى الدراسة أنه لا بد أن تتضمن خطة العمل لجميع شركات القطاع الخاص بنودا تتعلق بكيفية تشجيع المزيد من موظفيها الوافدين على الاستعداد لمتطلبات السعودة، وتشجيعهم على القبول بنقل المعرفة لزملائهم السعوديين، ومساندة الوافدين على تدريب زملائهم وتسليم المهام إليهم.
وبشأن نتائج أحد الأسئلة التي وجهت للوافد الأجنبي عما إذا كان طاقم العمل في شركته يتضمن مواطنا سعوديا يمكنه أن يشغل المنصب الذي يحتله ذلك الوافد، فقد أجاب 37 في المائة من المشاركين بالنفي، وذلك نظرا لأن شركته لم تتمكن من العثور على مواطن سعودي يملك ما يلزم لشغل ذلك المنصب من المهارات والمعارف والخبرات. إلى جانب ذلك، فإن نسبة 32 في المائة من الوافدين المشاركين في الدراسة ذكروا أن شركاتهم ليست جادة في البحث عن موظفين سعوديين بهذه المواصفات.
* إحباط الشركات
* وتعتقد الدراسة أن مثل هذه الأرقام أيضا تعتبر مدعاة للإحباط بالنسبة للشركات الجادة في مساعيها، التي تعمل جديا على وضع خطط محكمة لإحلال السعوديين في وظائفها، لا سيما إذا كانت من الشركات التي تعمل على تشكيل فرق قيادية قوامها من المواطنين السعوديين. فالعائق الرئيسي أمام إعداد مثل هذه الفرق الإدارية القيادية يتمثل في الفترة التي تستلزمها عملية نقل المعارف، والآثار التي قد تنجم عن استغراق هذه العملية لفترة أطول من اللزوم.
في هذا الصدد، أشارت الإجابات حين سئل الوافد الأجنبي عن المدة التي يمكن أن يستغرقها موظف سعودي للحلول مكان الوافد في منصبه، إلى أن 74 في المائة من المشاركين في الدراسة أكدوا أن تسليم مهام مناصبهم إلى زملاء سعوديين يمكن أن يتمّ خلال سنتين أو أقل، بمجرد العثور على مرشحين مؤهلين لذلك.
* دور مشرق
* وأشارت الدراسة إلى دور معهد الإدارة العامة وأشادت به وأكدت أنه مثال ساطع على المؤسسات التي تحتاج المملكة المزيد منها، مبينة أن من هذا المعهد يتخرج مواطنون سعوديون مؤهلون مهنيا، يحظون بالتقدير لدى جهات العمل، وتتهافت الشركات على توظيفهم لديها.
ومن خلال تطوير المزيد من برامج التأهيل المهني، أو توسيع نطاق الكليات الفنية المتخصصة في مجالات الصناعة والتجارة، ترى الدراسة أنه يمكن المساعدة في تذليل كبرى العقبات التي يرى الوافدون الأجانب أنها تعرقل مساعي السعودة. وترى الدراسة أيضا أن مثل هذه المعاهد والبرامج التأهيلية يمكنها تقليص الفجوات القائمة لدى المواطنين السعوديين من حيث مجالات دراستهم ومن حيث مهاراتهم وإمكاناتهم العملية.
جدير بالذكر أن المخاوف المتصلة بنقص المؤهلات كانت الهاجس الأبرز لدى الوافدين الأجانب، إذ كانت بالنسبة لهم أكثر مدعاة للقلق من عوامل أخرى مثل الاختلافات الثقافية أو حتى الفروقات في الرواتب بين ما يدفعه القطاع العام وما يستطيع دفعه القطاع الخاص، وفي نظر معظم الوافدين الأجانب فإن استحداث برامج للعمل التدريبي في شتى أرجاء المملكة يمثل فرصة مهمة ينبغي اغتنامها.
وعلى الرغم من الجهود المبذولة في هذا المجال، فإن الوافدين الأجانب يرون وجود أوجه قصور، سواء قبل أو بعد دخول المواطنين السعوديين إلى معترك العمل. وحسب رأيهم الذي جاء في الدراسة فإن الشاب السعودي لا يتم إعداده بالشكل الصحيح الذي يلبي احتياجات الشركات ويجعلها راغبة في توظيفه. وحتى بعد حصوله على وظيفة، فإنه لا يحصل في مكان عمله على القدر اللازم من الإعداد والتدريب.
ووفقا لما جاء في دراسة شركة «هاي غروب»، يرى الوافدون الأجانب ضرورة أن تبذل الشركات جهودا ملموسة لإشراك موظفيها الوافدين في مساعي نقل المعارف والخبرات إلى الكوادر السعودية، وتفعيل دور الموظفين الأجانب في مساندة زملائهم السعوديين الملتحقين بالعمل حديثا. وفي نظر الوافدين الذين تم استطلاع آرائهم، أكدت نتائج الاستطلاع أن إشراك الموظفين الوافدين في تدريب زملائهم السعوديين المستجدين يمكن أن يبني جسورا مهمة في مواقع العمل.